Compétences de demain dans les industries de santé humaine et animale : ce que l’étude MISHA recommande

Il y a une question que l’étude MISHA pose sans détour, et à laquelle tout le reste de ses recommandations répond : les compétences dont les industries de santé humaine et animale ont besoin aujourd’hui seront-elles encore les mêmes dans cinq ans ? Dans dix ans ? Pour un fabricant de réactifs de diagnostic qui bascule sous le règlement IVDR, pour un laboratoire vétérinaire qui automatise sa ligne de vaccins, pour un distributeur vétérinaire dont les clients se regroupent en réseaux de cliniques, la réponse est non.

Pas brutalement, pas du jour au lendemain — mais suffisamment vite pour que l’inaction ait un coût. Un coût pour les entreprises qui n’anticipent pas. Un coût pour les salariés qui ne se forment pas. Un coût pour la branche tout entière si elle laisse le fossé se creuser entre les compétences disponibles et les compétences nécessaires.

Ce huitième et dernier article de notre série rassemble ce que l’étude dit des compétences d’avenir dans les industries de santé humaine et animale. Des constats ancrés dans les entretiens, l’analyse prospective et les données de recrutement (issues, pour les offres et les durées, d’une modélisation sur un panel de 50 entreprises représentatives de la branche) de l’étude confiée par l’Observatoire à Arthur Hunt Consulting. La branche, c’est environ 1 500 entreprises et 34 000 à 40 000 salariés, répartis entre le diagnostic in vitro humain et vétérinaire, le médicament vétérinaire, la distribution de produits à usage vétérinaire et les TPE-PME de la chaîne pharmaceutique — façonniers, sous-traitants, grossistes.

C’est aussi l’article de synthèse. Après avoir analysé la R&D, la commercialisation, la production, la qualité et le réglementaire, les fonctions supports et les données de recrutement, il est temps de poser la question qui conditionne tout le reste : de quoi aurons-nous besoin demain, et comment s’y préparer ?

Le socle commun : cinq compétences transversales qui irriguent tous les métiers

L’un des résultats les plus nets de l’étude est l’émergence d’un socle de compétences transversales, communes à tous les segments — du laboratoire vétérinaire au façonnier. Quatre de ces blocs sont communs à l’ensemble des industries de santé. Le cinquième découle de la structure même de la branche : la polyvalence en petite structure.

La compétence numérique et data

C’est la transformation la plus profonde que l’étude documente. Elle touche chaque métier, du technicien de production d’un site vétérinaire au responsable des affaires réglementaires d’un fabricant de réactifs. Un technicien de production en 2025 ne fait plus les mêmes gestes qu’en 2015 : sur une ligne de conditionnement de médicaments vétérinaires ou chez un façonnier, il ne manipule plus des vannes et des cahiers de lot papier, il pilote des équipements automatisés, lit des indicateurs en temps réel, remonte des données de lots via des systèmes intégrés. Un responsable marketing d’un laboratoire vétérinaire ne distribue plus de brochures aux cliniques : il analyse des données de marché et pilote un CRM.

Le spectre va du basique — tableur, ERP, outil métier — à l’avancé — data science, machine learning, IA appliquée à la recherche de biomarqueurs ou de candidats vaccins. Le message de l’étude est limpide : la compétence numérique n’est plus l’apanage des services informatiques. C’est un prérequis universel.

La gestion de projet et la coordination transverse

Les entreprises de la branche fonctionnent de moins en moins en silos, et ce constat revient dans chaque famille métier. Le responsable projets R&D d’un laboratoire vétérinaire coordonne avec la production pour anticiper l’industrialisation d’un vaccin, avec la qualité pour intégrer le règlement (UE) 2019/6 dès la conception, avec le commercial pour évaluer le marché. Le responsable supply chain d’un distributeur vétérinaire dialogue avec les achats, la finance et les plateformes logistiques.

Piloter un projet entre interlocuteurs de formations différentes, aux contraintes contradictoires, est une compétence que l’enseignement supérieur forme encore mal. L’étude identifie la gestion de projet comme une compétence de base — pas un « plus » sur un CV : pour le responsable projets R&D, elle figure dans le top 3 des compétences professionnelles demandées, avec la recherche et développement et le management d’équipe.

La communication et les compétences relationnelles

Le « sens de la communication » arrive dans le top 3 des compétences humaines recherchées pour presque tous les métiers analysés — du technicien de production au responsable affaires réglementaires, en passant par le délégué vétérinaire et le responsable supply chain. Un délégué vétérinaire face à un groupement de cliniques doit savoir présenter l’intérêt médical et économique d’un protocole de prévention. Un ingénieur d’application qui installe un automate de diagnostic doit savoir former les techniciens du laboratoire client. Un responsable réglementaire doit savoir défendre un dossier devant l’ANMV ou un organisme notifié. Le leadership et l’esprit d’équipe complètent le tableau : pour le délégué vétérinaire, l’étude relève une forte valorisation des compétences interpersonnelles, de la motivation et de l’esprit d’équipe.

L’anglais professionnel

Règlements européens, publications scientifiques, audits d’organismes notifiés ou de clients étrangers : l’anglais professionnel n’est plus un atout différenciant, c’est un prérequis. L’étude en fait une recommandation explicite : « positionner l’anglais comme une compétence transverse stratégique, au même titre que les compétences digitales et réglementaires ». Le niveau attendu varie — anglais technique de lecture pour un technicien, anglais courant pour un responsable R&D ou réglementaire — mais travailler sans anglais, c’est travailler avec un handicap.

La polyvalence en petite structure

C’est la compétence que les référentiels généralistes oublient, et que la branche ne peut pas se permettre d’oublier. Plus de 98 % des entreprises de la branche sont des TPE-PME ; elles emploient 63 % des salariés en 2023, contre 72 % en 2020. Dans un fabricant de réactifs de trente personnes ou chez un façonnier de quatre-vingts, une même personne cumule la qualité, le réglementaire et le HSE ; le responsable supply chain fait aussi les achats ; le dirigeant assure le marketing.

L’étude en tire un constat sans détour : « la capacité d’adaptation des entreprises, notamment des PME, devient déterminante ». Elle note que les capacités d’anticipation des TPE-PME sont « inégales » et que, faute d’outils adaptés, les transformations peuvent y être abordées « de manière réactive, voire subie ». Parmi ses leviers RH figurent la « valorisation des profils polyvalents » et un « équilibre entre expertise technique et capacité d’adaptation ».

C’est aussi un risque que l’étude ne cache pas : la « dépendance accrue à certains profils experts » et, dans le diagnostic in vitro, un « fort risque de dépendance individuelle ». Le départ d’une seule personne peut fragiliser l’activité. La polyvalence doit donc être organisée — binômage, capitalisation, transmission des savoirs — et non subie.

Les compétences émergentes par famille métier

Au-delà du socle commun, chaque famille métier développe des compétences spécifiques. L’étude MISHA les cartographie segment par segment.

R&D : de la paillasse au pilotage de données

La R&D de la branche a deux visages. Dans le diagnostic in vitro, elle conçoit réactifs, biomarqueurs et tests, où le séquençage à haut débit (NGS) pose, selon l’étude, un enjeu central de « gestion des données ». Dans le médicament vétérinaire, elle développe vaccins et biothérapies dans une logique One Health, avec une pression éthique croissante pour réduire l’expérimentation animale. Dans les deux cas, les approches data-driven et l’IA gagnent du terrain, et des produits complexes imposent des consortiums et des partenaires spécialisés (CRO, CDMO).

Les compétences émergentes sont : la data science appliquée à la recherche, la bio-informatique (interpréter des données de séquençage chez un fabricant de tests), l’IA et le machine learning pour la découverte de molécules, de biomarqueurs ou de candidats vaccins, et les méthodes agiles, y compris le pilotage de partenaires externes. L’article sur la R&D développe cette transformation.

Commercialisation : du relationnel au data-driven

La vente dans la branche n’est plus affaire de charisme et de réseau. Le délégué vétérinaire ne visite plus des cabinets indépendants mais des cliniques regroupées en réseaux, adossées à des centrales d’achat, qui comparent les offres. Dans le diagnostic in vitro, le responsable grands comptes négocie avec des acheteurs hospitaliers dont les achats se centralisent et qui disposent de comparatifs médico-économiques. L’ingénieur d’application installe les automates, forme les équipes du laboratoire et gère l’interopérabilité avec les systèmes d’information. Chez un distributeur vétérinaire, la relation client se joue sur les plateformes de commande, la fiabilité logistique et le conseil.

Les compétences émergentes sont : la négociation grands comptes complexe (marchés publics hospitaliers, groupements et centrales vétérinaires), le marketing data-driven (performance, segmentation, ciblage), la maîtrise des CRM avancés (Salesforce, Veeva) et le dossier de valeur médico-économique. S’y ajoute une double compétence scientifique et commerciale : pour le délégué vétérinaire, l’étude place la vente, la médecine vétérinaire et la gestion de la relation client dans le top 3 des compétences professionnelles attendues. L’article sur la commercialisation analyse ces mutations.

Production : du geste à la supervision

La transformation de la production est la plus spectaculaire, parce que le décalage entre l’image et la réalité est le plus grand. Sur les sites vétérinaires, l’étude décrit une « automatisation progressive » et une « montée en qualification technique », avec un risque principal d’attractivité. Chez les fabricants de réactifs, l’automatisation est « forte », le métier devient « supervision de systèmes », et « le risque pèse sur la compétence, pas l’emploi ». Chez les façonniers, la polyvalence règne : séries courtes, changements de format fréquents, clients multiples, bonnes pratiques de fabrication sous contrôle de l’ANSM.

Dans tous les cas, le technicien de 2025 supervise un environnement automatisé où sa valeur ajoutée est de détecter les anomalies et d’interpréter les données machine. Les compétences émergentes sont : le pilotage d’équipements automatisés, la maintenance prédictive (anticiper les pannes plutôt que les subir), l’exploitation de données de production en temps réel et les principes de l’Industrie 4.0. L’article sur la production détaille ces conséquences sur le recrutement.

Qualité et réglementaire : de la conformité à l’anticipation stratégique

Ces métiers sont pris dans un étau entre durcissement des exigences et digitalisation. Le durcissement a trois visages dans la branche. Pour le médicament vétérinaire, le règlement (UE) 2019/6 et la pharmacovigilance sous l’autorité de l’ANMV. Pour le diagnostic in vitro, le règlement IVDR, les organismes notifiés et la norme ISO 13485 — l’étude cite « l’inflation normative (IVDR, pharmacovigilance) » parmi les menaces qui pèsent sur les petites structures. Pour les façonniers et grossistes, les bonnes pratiques de fabrication et de distribution sous contrôle de l’ANSM.

Les compétences émergentes sont : l’intégrité des données (data integrity, ALCOA+), la réglementation numérique et IA (règlement européen sur l’IA, logiciels dispositifs médicaux), la veille réglementaire proactive (anticiper les échéances de l’IVDR ou les actes d’exécution du règlement 2019/6) et le pilotage de projets de mise en conformité complexes. L’article sur la qualité et le réglementaire analyse ces enjeux.

Fonctions supports : de l’exécution à la transformation

RH, finance, IT, juridique, achats : dans les TPE-PME de la branche, ces fonctions reposent souvent sur une ou deux personnes, quand elles ne sont pas externalisées. L’automatisation des tâches répétitives libère du temps mais exige des compétences nouvelles : la cybersécurité (données de santé, données des laboratoires clients, conformité NIS2), la gouvernance des données (RGPD, data management), l’IA générative appliquée aux process métier et le reporting RSE (CSRD, critères ESG, que les donneurs d’ordre répercutent sur leurs sous-traitants). L’article sur les fonctions supports explore ces évolutions.

Ce que l’étude recommande à la branche

L’étude MISHA formule des recommandations adressées à trois niveaux : la branche, les entreprises et les salariés. À l’échelle de la branche, elle les organise en cinq axes — anticipation continue des évolutions métiers, outillage des entreprises et en particulier des TPE-PME, évolution des pratiques managériales, sécurisation des parcours et des mobilités, adaptation de l’offre de formation — puis les décline selon la dynamique de chaque métier : émergent, en transformation ou en repli. Quatre recommandations structurent l’ensemble.

Structurer l’offre de formation continue

C’est la recommandation la plus structurante. Les formations initiales ne suffisent plus. Un pharmacien responsable diplômé en 2020 n’a pas été formé à l’IA réglementée. Un technicien de production sorti d’un BTS en 2018 n’a pas appris la maintenance prédictive. Un responsable qualité formé aux BPF classiques n’a pas de compétences en intégrité des données. L’étude pointe « un décalage persistant entre dispositifs de formation et besoins opérationnels ».

Elle recommande des parcours de formation continue ciblés sur les compétences émergentes, en partenariat entre la branche, les OPCO et les organismes de formation, avec des formats adaptés aux contraintes des entreprises — modules courts, formations hybrides, apprentissage en situation de travail — et des contenus accessibles aux TPE-PME. Les entreprises ne peuvent pas porter seules cette montée en compétences : la mutualisation et la structuration de l’offre au niveau de la branche sont des conditions de réussite.

Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) sont un outil stratégique, à condition d’être mis à jour. La branche partage ses CQP avec le Leem : ils couvrent la production, la bioproduction, la maintenance, la logistique, la vente — dont le CQP de délégué à l’information et à la promotion du médicament vétérinaire — et les fonctions d’assistant(e)s. Ils doivent intégrer les compétences numériques, data et transversales identifiées par l’étude. De nouveaux CQP ou blocs de compétences pourraient être créés pour des profils émergents — par exemple un CQP « Pilotage de production automatisée » ou un CQP « Veille et conformité réglementaire numérique ».

Faciliter les passerelles entre métiers

L’une des idées les plus pragmatiques de l’étude est celle des passerelles internes. Certains métiers reculent — opérateur de saisie, assistant ADV, exécution manuelle en production. D’autres émergent — superviseur de ligne automatisée, coordinateur de flux, analyste de données qualité. Souvent, ils coexistent dans la même entreprise. Sur un site vétérinaire, un opérateur dont les tâches sont automatisées peut évoluer vers la conduite d’équipements si un parcours existe. Chez un distributeur vétérinaire, un assistant ADV dont la saisie disparaît sous l’effet des ERP peut monter vers la coordination de flux ou le service client expert. Chez un fabricant de réactifs, un technicien de laboratoire peut se spécialiser en bio-informatique ou en validation de méthodes.

L’étude insiste : les reconversions internes sont moins coûteuses et plus efficaces que les recrutements externes, à condition d’être anticipées et accompagnées. Cela suppose des outils de diagnostic (cartographie des compétences individuelles), des parcours structurés et un accompagnement managérial de proximité. L’étude propose de cartographier les passerelles, de prioriser celles qui relient métiers en tension et métiers en repli et de les formaliser en fiches opérationnelles. Elle recommande aussi des parcours managériaux de branche — conduite du changement, management hybride — et des groupes de pairs.

Travailler l’attractivité des métiers

Le déficit d’image est un frein réel au recrutement, surtout en production et en maintenance, comme le confirme l’article sur le recrutement : 62 jours de durée médiane de publication pour un technicien de production (estimation issue d’une modélisation sur un panel de 50 entreprises représentatives de la branche), c’est le signe d’un marché où les candidats ne viennent pas spontanément.

Elle recommande un effort concerté, par du concret — témoignages de salariés, visites d’un atelier de vaccins vétérinaires ou d’une ligne de réactifs, partenariats avec les écoles — et par les conditions d’emploi : rémunération, perspectives, qualité de vie au travail, sens. Un candidat hésite entre l’agroalimentaire et un laboratoire vétérinaire ? La branche peut jouer la carte du sens. L’étude décrit des « métiers porteurs de sens » et une « contribution directe au bien-être humain et animal » : protéger la santé animale, produire le test qui décide d’un traitement, c’est un argument puissant, à condition de savoir le formuler.

Mutualiser les ressources au niveau de la branche

Toutes les entreprises n’ont pas les mêmes moyens. Un groupe international du médicament vétérinaire ou du diagnostic peut financer son programme de formation interne et embaucher des data scientists. Une PME de 50 salariés qui fabrique des réactifs de diagnostic, ou un façonnier de taille comparable, ne le peut pas.

L’étude recommande une mutualisation au niveau de la branche : outils de diagnostic compétences partagés, cartographies de référence accessibles à toutes les entreprises, programmes de formation inter-entreprises, partage de bonnes pratiques de recrutement et de fidélisation. Son deuxième axe détaille les outils : un diagnostic emploi-compétences simplifié, des kits par famille métier « adaptés aux réalités des PME », des webinaires et groupes de travail entre entreprises. L’Observatoire MISHA lui-même joue un rôle clé : l’étude lui recommande une veille métiers-compétences permanente et une actualisation périodique de sa cartographie.

Ce que ça change pour les salariés

L’étude ne s’adresse pas qu’aux DRH et aux dirigeants. Ses constats concernent chaque salarié de la branche.

Investissez dans le numérique. Pas besoin de devenir data scientist. Mais savoir utiliser les outils de votre métier — ERP, système qualité, CRM, outils d’analyse — et comprendre ce qu’est une donnée fiable, c’est non négociable. C’est aussi la compétence au retour sur investissement le plus rapide.

Développez votre transversalité. Les profils qui évoluent le mieux comprennent ce que font les services voisins : un technicien d’un site vétérinaire qui saisit les enjeux qualité, un commercial d’un distributeur qui comprend la supply chain, un responsable qualité d’un fabricant de réactifs qui connaît les contraintes de la R&D.

Formez-vous en continu. Les CQP, les formations courtes, les certifications sont des investissements qui paient. Les entreprises financent ces parcours — les OPCO prennent en charge une partie des coûts. Informez-vous auprès de votre service RH, de votre OPCO, de votre manager. La formation continue est le meilleur antidote contre l’obsolescence des compétences.

Ne sous-estimez pas les soft skills. L’analyse des offres d’emploi montre que la communication, le leadership et la capacité d’analyse sont recherchés à tous les niveaux, du Bac+2 au Bac+8. Ce sont des compétences qui se travaillent, surtout en pratique : chaque présentation à un client vétérinaire ou à un laboratoire est une occasion de progresser.

Deux scénarios pour les compétences d’avenir dans les industries de santé humaine et animale

Comme pour chaque famille métier, l’étude dessine deux scénarios prospectifs pour l’avenir des compétences dans la branche.

Synthèse : ce que l’étude MISHA change pour la branche

Au terme de cette série de huit articles, quelques constats méritent d’être rappelés. Les industries de santé humaine et animale ne sont pas en déclin. Elles recrutent — plus de 7 000 offres CDI sur les seuls métiers analysés (estimation issue d’une modélisation sur un panel de 50 entreprises représentatives de la branche). Elles se transforment — sous l’effet du numérique, de la réglementation et de la mondialisation.

Mais cette transformation a un coût en compétences. Les métiers bougent plus vite que les formations, les profils recherchés plus vite que les viviers de candidats. Les tensions de recrutement sont le symptôme d’un désalignement structurel entre ce que la branche demande et ce que le marché du travail fournit — et dans une branche de TPE-PME, il se paie plus cher qu’ailleurs.

L’étude MISHA quantifie ce désalignement et propose des leviers concrets : formation continue, passerelles internes, attractivité, mutualisation. Ce sont des outils, à condition de les activer. Le choix est entre deux avenirs : celui où la branche anticipe et investit, et celui où elle subit. Les données sont là. Les recommandations sont là. Reste la volonté d’agir.

FAQ — Compétences de demain dans les industries de santé humaine et animale

Quelles sont les compétences les plus recherchées dans les industries de santé humaine et animale ?

Cinq blocs transversaux : la compétence numérique et data, la gestion de projet, la communication et le leadership, l’anglais professionnel, et la polyvalence en petite structure — dans une branche composée à plus de 98 % de TPE-PME. Chaque famille y ajoute ses compétences propres : bio-informatique en R&D du diagnostic, maintenance prédictive sur les sites vétérinaires, intégrité des données en qualité.

L’IA va-t-elle supprimer des emplois dans le médicament vétérinaire et le diagnostic in vitro ?

L’étude montre que l’IA modifie les métiers plus qu’elle ne les supprime : les transformations « portent principalement sur les compétences et les rôles ». Elle automatise l’analyse de données, la documentation, les contrôles de routine, mais crée des besoins en pilotage, en expertise et en supervision. Dans le diagnostic in vitro, « le risque pèse sur la compétence, pas l’emploi ».

Comment anticiper l’évolution de son métier dans la branche ?

Trois leviers : consulter les cartographies de l’Observatoire MISHA pour identifier les compétences émergentes de sa famille métier ; discuter avec son manager et son service RH des perspectives d’évolution ; s’engager dans un parcours de formation continue (CQP, certifications, formations courtes) ciblé sur les compétences en tension. Sans service RH, l’OPCO est le bon point d’entrée.

Quelles formations suivre pour évoluer dans le médicament vétérinaire, le diagnostic ou le façonnage ?

Celles qui ciblent les compétences émergentes : analyse de données, gestion de projet, réglementation numérique (IA, logiciels dispositifs médicaux), cybersécurité, maintenance prédictive, et les référentiels de chaque segment — règlement 2019/6 et pharmacovigilance vétérinaire, IVDR et ISO 13485, bonnes pratiques de fabrication et de distribution. Les CQP de la branche sont un point d’entrée structuré ; les certifications courtes (Lean, Six Sigma, outils CRM, outils qualité) offrent un retour sur investissement rapide.

Les TPE-PME de la branche peuvent-elles former leurs salariés aussi bien que les grands groupes ?

Pas seules. C’est pourquoi l’étude MISHA recommande la mutualisation au niveau de la branche : outils de diagnostic partagés, kits par famille métier adaptés aux réalités des PME, programmes de formation inter-entreprises. Les OPCO financent une partie des coûts, ce qui permet à un fabricant de réactifs ou à un façonnier d’accéder à des parcours qu’il ne pourrait pas financer en interne.

Qu’est-ce qu’un CQP et comment en bénéficier dans la branche ?

Un Certificat de Qualification Professionnelle est une certification reconnue par la branche, qui valide des compétences opérationnelles propres à un métier. Les CQP de la branche sont partagés avec le Leem et couvrent la production, la bioproduction, la maintenance, la logistique, la vente — dont le délégué à l’information et à la promotion du médicament vétérinaire — et les fonctions d’assistant(e)s. Ils sont accessibles aux salariés en poste via le plan de développement des compétences de leur entreprise ou un financement OPCO.

Cet article est le dernier d’une série de huit consacrée à l’étude MISHA sur l’évolution des métiers des industries de santé humaine et animale.

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À lire aussi dans cette série

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• Production dans les industries de santé humaine et animale : quand l’usine devient laboratoire high-tech
• Recrutement dans les industries de santé humaine et animale en 2025 : panorama chiffré des tensions, des opportunités et des bassins d’emploi

Source : Étude des évolutions métiers au sein des industries de santé humaine et animale, Observatoire MISHA / Arthur Hunt Consulting, 2025.