Recrutement dans les industries de santé humaine et animale en 2025 : panorama chiffré des tensions, des opportunités et des bassins d’emploi

Il y a quelque chose de paradoxal dans les industries de santé humaine et animale. D’un côté, une branche d’environ 1 500 entreprises et de 34 000 à 40 000 salariés, composée à plus de 98 % de TPE-PME, qui fabrique les réactifs de diagnostic des laboratoires d’analyses, les médicaments des élevages et des animaux de compagnie, et qui façonne ou distribue une part des produits pharmaceutiques consommés en France. De l’autre, des postes qui restent vacants pendant des semaines — parfois plus de deux mois — faute de candidats adaptés. Le recrutement dans les industries de santé humaine et animale en 2025 n’est pas un problème de volume. C’est un problème de structure.

L’étude MISHA, conduite par Arthur Hunt Consulting pour l’Observatoire des métiers des industries de santé humaine et animale, permet de poser des chiffres sur cette réalité. Tous les chiffres de recrutement cités dans cet article sont des estimations issues d’une modélisation sur un panel de 50 entreprises représentatives de la branche des industries de santé humaine et animale, celle de la convention collective IDCC 1555. Ce périmètre couvre quatre segments : le diagnostic in vitro humain et vétérinaire, le médicament vétérinaire, la distribution de produits à usage vétérinaire et les TPE-PME de la chaîne pharmaceutique (façonniers, sous-traitants, grossistes, fournisseurs de matières premières). Il ne couvre ni l’ensemble des industries de santé, ni les grands laboratoires du médicament à usage humain, qui relèvent d’une autre convention collective.

Ce septième article de notre série consacrée aux résultats de l’étude MISHA passe au crible les données de recrutement de la branche. Combien de postes sont ouverts ? Lesquels se pourvoient vite, lesquels s’éternisent ? Où se concentrent les opportunités, du corridor lyonnais aux bassins vétérinaires des Pays de la Loire ? Et surtout : que disent ces chiffres sur l’état réel du marché de l’emploi dans une branche de petites et moyennes entreprises ?

Recrutement industries de santé humaine et animale 2025 : les volumes d’offres CDI par métier

Le premier tableau que l’étude produit est aussi le plus parlant. Il met en regard, pour chaque métier analysé, le nombre estimé d’offres CDI, la durée médiane de publication et la durée moyenne nationale tous secteurs confondus. Le croisement de ces deux données — volume et durée — permet de classer chaque métier sur une échelle de tension.

Ce que ces chiffres couvrent, et ce qu’ils ne couvrent pas. Les volumes ci-dessous sont des estimations issues d’une modélisation, réalisée à partir des données d’offres d’emploi Jobfeed, sur un panel de 50 entreprises représentatives de la branche des industries de santé humaine et animale. Ils décrivent donc le marché des fabricants de réactifs et d’automates de diagnostic, des laboratoires de médicament vétérinaire, des distributeurs vétérinaires et des TPE-PME de la chaîne pharmaceutique. Ils ne décrivent pas le recrutement des grands laboratoires du médicament humain, ni celui des dispositifs médicaux hors diagnostic, ni celui de l’officine. Un métier comme « responsable projets R&D » recouvre ici aussi bien le développement d’un test de diagnostic que la formulation d’un antiparasitaire pour animaux d’élevage.

Quelques observations sautent aux yeux. D’abord, le volume : la R&D concentre à elle seule près de 3 000 offres CDI estimées. Ce chiffre reflète la vitalité de l’innovation dans la branche — nouveaux tests de diagnostic, vaccins vétérinaires innovants, biothérapies transposées de la santé humaine vers l’animal — et la profondeur du besoin en chefs de projet capables de piloter des programmes complexes. Ensuite, la tension : deux métiers se distinguent nettement par leur durée de publication — le technicien de production (62 jours, soit 13 jours de plus que la moyenne nationale) et le responsable affaires réglementaires (47 jours, soit 7 jours de plus).

La durée médiane de publication n’est pas un indicateur anodin. C’est le temps pendant lequel une offre reste visible sur les plateformes d’emploi avant d’être pourvue ou retirée. Plus elle est longue, plus l’entreprise peine à trouver le profil recherché. Quand cette durée dépasse significativement la moyenne nationale, on parle de tension structurelle — pas d’un accident conjoncturel. Pour une PME de 40 salariés, un poste de technicien vacant pendant deux mois pèse bien plus lourd que pour un groupe qui peut réaffecter ses équipes.

Les métiers fluides : un marché actif, pas un marché facile

Il serait tentant de lire la fluidité comme un signe de facilité. Ce serait une erreur. Quand le responsable projets R&D affiche une durée médiane de 33 jours — 6 jours de moins que la moyenne nationale — cela signifie que les recrutements aboutissent rapidement. Mais cela ne signifie pas qu’ils sont simples.

Avec près de 3 000 offres CDI estimées, le poste de responsable projets R&D est le plus demandé de toute la branche. La concurrence entre employeurs y est féroce, d’autant que les mêmes profils sont convoités par les grands laboratoires du médicament humain, hors branche. Un fabricant de réactifs de diagnostic qui cherche un chef de projet pour un nouveau test moléculaire est en compétition avec les biotechs, les CRO et les groupes pharmaceutiques. Les entreprises qui recrutent vite sont celles qui ont travaillé leur marque employeur, qui proposent des projets attractifs et qui offrent des conditions compétitives. Celles qui tardent — même de quelques jours — voient les meilleurs candidats partir ailleurs.

Le même constat vaut pour le responsable supply chain (779 offres CDI, 33 jours) et le responsable grands comptes (1 006 offres, 33 jours). Ces métiers se recrutent vite parce que le marché est actif des deux côtés — les entreprises postent, les candidats postulent. Le responsable grands comptes illustre bien l’évolution de la branche : dans le diagnostic in vitro, la centralisation des achats hospitaliers et les appels d’offres remplacent la relation commerciale locale ; dans le vétérinaire, la concentration des cliniques en groupes et en groupements d’achat impose des négociations multi-sites. Mais la rapidité impose une exigence : il faut être capable de décider vite, de formuler une offre attractive vite, de signer vite. Les processus de recrutement à rallonge — quatre entretiens, un assessment center, un mois de réflexion — sont un luxe que ces métiers ne permettent plus.

Le cas du délégué vétérinaire est un peu différent. Ses 584 offres CDI et ses 31 jours de durée médiane le placent exactement dans la moyenne nationale. Le recrutement n’est ni tendu ni particulièrement fluide. L’étude parle d’un « marché structuré mais relativement spécialisé », dont les offres se concentrent en Pays de la Loire et en Île-de-France, en cohérence avec l’implantation des laboratoires vétérinaires. Ce métier se recrute à 78 % au niveau Bac+2, et les compétences attendues combinent vente, connaissance de la médecine vétérinaire et gestion de la relation client, avec une forte valorisation des qualités interpersonnelles. Cet équilibre est toutefois fragile. Le métier lui-même se transforme : face à des cliniques regroupées et à des centrales d’achat, le délégué doit passer de la visite individuelle au pilotage de comptes, comme le détaille l’article sur la commercialisation. Le moindre choc — vague de départs à la retraite, nouvelle exigence du règlement (UE) 2019/6, restructuration d’un acteur majeur — pourrait déséquilibrer ce marché de niche.

Les métiers sous tension : quand le recrutement devient un enjeu stratégique

Le technicien de production : 62 jours, un signal d’alarme

Le chiffre le plus frappant de toute l’étude est peut-être celui-là : 62 jours de durée médiane de publication pour le technicien de production. C’est 13 jours de plus que la moyenne nationale tous secteurs confondus. C’est aussi le poste le plus difficile à pourvoir de toute la branche des industries de santé humaine et animale.

Avec 487 offres CDI estimées, le volume n’est pas négligeable — il est même probablement sous-estimé, car les entreprises qui peinent à recruter finissent parfois par ne plus publier d’offres et par recourir à d’autres canaux (intérim, cooptation, mobilité interne). Le focus vétérinaire de l’étude confirme le diagnostic : les laboratoires de médicament vétérinaire font état de « difficultés de recrutement persistantes » sur les techniciens de bioproduction, les techniciens de maintenance et les pharmaciens responsables. Le problème n’est pas le manque de postes. C’est le manque de candidats.

Plusieurs facteurs structurels se cumulent pour créer cette tension.

Le déficit d’image est le premier et peut-être le plus difficile à corriger. Dans l’imaginaire collectif, « technicien de production » évoque l’usine, le travail posté, la répétition. La réalité est très différente : sur une ligne de conditionnement de réactifs de diagnostic ou dans un atelier de vaccins vétérinaires, le technicien pilote des équipements automatisés, surveille des paramètres en temps réel, intervient sur des procédés qui exigent une précision extrême. Mais cette réalité reste mal connue des jeunes diplômés et de leurs familles, d’autant que les TPE-PME de la branche n’ont ni la notoriété ni les budgets de communication des grands groupes. L’article consacré à la production dans les industries de santé humaine et animale détaille cette transformation en profondeur.

La concurrence intersectorielle aggrave le problème. Les compétences d’un technicien de production — rigueur, lecture d’indicateurs, travail en environnement contrôlé — sont recherchées dans l’agroalimentaire, la chimie fine, l’aéronautique, la cosmétique, et par les grands laboratoires du médicament humain. Un diplômé Bac+2 en production industrielle a le choix entre plusieurs secteurs, et un façonnier ou un laboratoire vétérinaire de taille moyenne n’est pas toujours celui qui offre les conditions les plus attractives ou la localisation la plus pratique.

La localisation géographique constitue un troisième obstacle. Les sites de production de la branche ne sont pas dans les centres-villes. Ils sont implantés en périphérie urbaine ou en zone rurale — Centre-Val de Loire, Normandie, Auvergne-Rhône-Alpes, Pays de la Loire pour le vétérinaire. Pour un jeune diplômé habitant en métropole, accepter un poste en production signifie souvent un déménagement. Et la mobilité géographique reste un frein puissant, surtout pour les profils Bac+2.

Le niveau de formation pose enfin un problème quantitatif : 47 % des offres demandent un Bac+2, mais les formations industrielles de ce niveau n’attirent pas suffisamment de candidats. Les IUT et BTS en production industrielle, en bioanalyses ou en génie des procédés ne sont pas saturés — certains peinent même à remplir leurs promotions. Les CQP de la branche (production, bioproduction, maintenance) offrent une voie d’accès complémentaire, mais restent sous-utilisés par les plus petites entreprises.

Le responsable affaires réglementaires : un profil trop rare

Le deuxième métier sous tension est le responsable affaires réglementaires, avec 1 233 offres CDI et 47 jours de durée médiane. Le problème ici est d’une nature différente : ce n’est pas l’image qui est en cause, c’est la spécificité du profil recherché.

Un responsable affaires réglementaires doit combiner une expertise scientifique solide (pharmacie, biologie, chimie, médecine vétérinaire) avec une maîtrise du cadre normatif national et européen, une capacité à piloter des dossiers complexes et — de plus en plus — une compréhension des enjeux numériques (logiciels de diagnostic, IA réglementée, intégrité des données). Le cadre diffère selon le segment : règlement IVDR (UE) 2017/746, organismes notifiés et ISO 13485 pour le diagnostic in vitro ; règlement (UE) 2019/6 et ANMV pour le médicament vétérinaire ; ANSM et bonnes pratiques de fabrication et de distribution pour les façonniers et les grossistes. Le profil exigé est majoritairement Bac+5, avec une part non négligeable de Bac+8 (docteurs, pharmaciens, vétérinaires). Le vivier de candidats formés à cette double compétence reste structurellement étroit.

Le durcissement réglementaire ne fait qu’aggraver la pression. L’étude relève, pour le diagnostic in vitro, une « pénurie de profils qualité et réglementaires » et une « intensification de la concurrence pour ces compétences au sein de l’ensemble des industries de santé ». Côté vétérinaire, le règlement (UE) 2019/6 a renforcé les exigences de pharmacovigilance et de traçabilité, y compris pour les PME, qui doivent désormais traiter ces fonctions comme stratégiques et non plus comme un simple support. Chaque nouveau texte crée du travail supplémentaire pour des équipes déjà en tension. L’article sur la qualité et le réglementaire analyse en détail les conséquences de cette pression normative croissante.

La géographie du recrutement : une branche à plusieurs vitesses

L’un des apports les plus utiles de l’étude MISHA est sa lecture territoriale du marché de l’emploi. Les offres ne se répartissent pas de manière homogène sur le territoire. Elles se concentrent dans des bassins d’emploi identifiables, chacun avec sa spécialisation fonctionnelle. Île-de-France et Auvergne-Rhône-Alpes regroupent à elles deux près de la moitié des offres publiées en 2025 ; avec la Provence-Alpes-Côte d’Azur, ces trois régions rassemblent 54 % des établissements de la branche.

L’Île-de-France reste le premier bassin d’emploi de la branche, mais pas pour la production. Ce sont les sièges, les fonctions commerciales, les affaires réglementaires et une partie de la R&D qui s’y concentrent, avec une forte présence des fabricants et distributeurs de diagnostic in vitro et des directions commerciales des laboratoires vétérinaires. Un responsable grands comptes ou un responsable affaires réglementaires a de fortes chances de trouver son poste en Île-de-France.

L’Auvergne-Rhône-Alpes constitue le deuxième pôle national, avec une dominante R&D et production. Le corridor Lyon-Grenoble concentre des fabricants de réactifs et d’automates de diagnostic, des laboratoires de santé animale, des sites de fabrication et des centres de recherche qui en font le cœur industriel de la branche. C’est aussi l’une des régions où la tension sur les techniciens de production est la plus forte, précisément parce que la densité d’employeurs — DIV, vétérinaire et sous-traitants confondus — crée une concurrence locale intense.

Le Centre-Val de Loire est un bassin de production historique. Plusieurs sites de fabrication de formes sèches et injectables y sont implantés, dont des façonniers et des sous-traitants de la chaîne pharmaceutique. Les besoins en techniciens et opérateurs y sont récurrents, mais le bassin de formation local ne suffit pas toujours à les couvrir.

Les Pays de la Loire se distinguent par leur spécialisation vétérinaire. La filière du médicament vétérinaire y est structurée autour de quelques acteurs majeurs, au contact des bassins d’élevage de l’Ouest, avec des besoins spécifiques en délégués vétérinaires, en production — notamment en bioproduction de vaccins — et en réglementaire. C’est, avec l’Île-de-France, la première région de recrutement des délégués vétérinaires.

La Nouvelle-Aquitaine et la Provence-Alpes-Côte d’Azur complètent le tableau, la première avec une dominante supply chain et logistique industrielle, la seconde avec un mix production-biotechnologies et une présence notable du diagnostic.

Cette polarisation territoriale a une conséquence directe sur le recrutement : les entreprises implantées dans des zones à faible densité de formation doivent attirer des candidats de l’extérieur, ce qui allonge les délais et augmente les coûts. Pour une TPE-PME, cet effort est proportionnellement plus lourd. Pour les candidats, elle signifie que la mobilité géographique reste un levier puissant d’accès à l’emploi — accepter de déménager, c’est souvent accéder à un poste plus vite et à de meilleures conditions.

Niveaux de formation : une branche qui recrute à tous les étages

L’un des préjugés les plus tenaces sur les industries de santé est qu’elles ne recrutent que des Bac+5 ou des docteurs. L’étude MISHA le dément de manière factuelle pour la branche.

Le constat est net : la branche recrute à tous les niveaux. Les postes Bac+2 en production et en commerce de terrain sont aussi recherchés — et parfois plus difficiles à pourvoir — que les postes Bac+5 en R&D ou en réglementaire. Le délégué vétérinaire en est l’exemple le plus clair, avec 78 % d’offres au niveau Bac+2. Les formations intermédiaires (Bac+3/4) occupent une place croissante, notamment dans la commercialisation et les fonctions supports, comme le détaille l’article sur les fonctions supports.

Ce spectre large a une implication concrète pour l’orientation et la formation : il n’y a pas un seul chemin pour entrer dans la branche. Un BTS Bioanalyses et contrôles pour un laboratoire de diagnostic, un BUT Génie biologique pour un site de bioproduction vétérinaire, une licence professionnelle en production industrielle pour un façonnier, un master en affaires réglementaires, un diplôme de vétérinaire ou d’ingénieur — tous ces parcours ont des débouchés. Dans un tissu de TPE-PME, où les postes sont souvent plus polyvalents que dans un grand groupe, la question n’est plus « quel diplôme faut-il ? » mais « quel métier vise-t-on, et quelle formation y mène le plus efficacement ? ».

Les compétences transversales les plus recherchées

Au-delà des compétences techniques propres à chaque métier — constituer un dossier d’AMM vétérinaire, préparer le marquage CE d’un réactif sous IVDR, piloter une ligne de conditionnement, répondre à un appel d’offres hospitalier — l’étude fait émerger des compétences transversales récurrentes dans toutes les familles analysées.

Le sens de la communication arrive systématiquement dans le top 3 des compétences humaines recherchées. Ce n’est pas un hasard. Les entreprises de la branche fonctionnent de moins en moins en silos, et dans une PME de 30 personnes les silos n’existent tout simplement pas. Le technicien de production dialogue avec la qualité. Le délégué vétérinaire remonte les retours des cliniques au marketing. Le réglementaire coordonne avec la R&D. Savoir expliquer, argumenter, convaincre — et savoir écouter — est devenu une compétence de base, pas un bonus.

L’esprit d’équipe et la motivation personnelle complètent le tableau. Les entreprises ne cherchent pas des exécutants isolés. Elles cherchent des profils capables de travailler en collectif, de prendre des initiatives et — pour les postes d’encadrement — de fédérer une équipe autour d’objectifs communs.

La capacité d’analyse est la troisième compétence transversale récurrente, et la première citée pour le responsable affaires réglementaires. Elle est liée à la montée en puissance de la donnée dans tous les métiers : un technicien qui lit des indicateurs de ligne, un commercial qui interprète des données de marché, un responsable qualité qui analyse des tendances de non-conformité ou des signaux de pharmacovigilance — tous mobilisent la même capacité à extraire du sens de la donnée.

Côté compétences techniques transversales, trois blocs reviennent dans la quasi-totalité des offres : la maîtrise des outils bureautiques (socle de base universel), les outils métier (ERP, CRM, systèmes de gestion de la qualité) et l’analyse de données. Ce triptyque reflète une branche en pleine digitalisation, où la capacité à naviguer dans des systèmes d’information complexes n’est plus l’apanage des informaticiens — y compris dans les entreprises de petite taille.

Saisonnalité du recrutement : quand postuler pour maximiser ses chances

Les données mensuelles de publication d’offres révèlent une saisonnalité marquée, avec deux pics récurrents qui structurent le calendrier du recrutement dans la branche.

Janvier constitue le premier pic. C’est le mois de reprise après la validation des budgets annuels. Les entreprises ont finalisé leurs plans d’effectifs en décembre, les créations de postes sont validées, les remplacements de départs confirmés. Le mois de janvier concentre un volume élevé de nouvelles publications — c’est le moment où l’offre est la plus abondante.

Juillet constitue le second pic, pour des raisons différentes. C’est le mois des recrutements anticipés pour la rentrée de septembre : les entreprises cherchent à sécuriser leurs embauches avant la trêve estivale d’août. C’est aussi le moment où les remplacements de congés et les départs de fin de premier semestre se concrétisent en offres publiées. Pour un distributeur vétérinaire, c’est également la période où se préparent les campagnes d’automne auprès des élevages.

À l’inverse, les mois de février, avril, août et décembre sont généralement plus calmes. Février est un mois de transition post-pic de janvier. Avril pâtit des congés de printemps. Août est traditionnellement le mois mort du recrutement. Décembre est absorbé par les clôtures budgétaires et les fêtes de fin d’année.

Pour un candidat, la stratégie est claire : concentrer ses efforts de recherche en décembre-janvier et en juin-juillet, quand le volume d’offres publiées est au plus haut. Cela ne signifie pas qu’il faille ignorer les autres mois — des offres sortent toute l’année, et les TPE-PME recrutent souvent au fil des besoins plutôt que par campagnes — mais que la probabilité de trouver un poste correspondant à ses critères est statistiquement plus élevée pendant ces fenêtres. Les jobboards généralistes et spécialisés restent le premier canal de diffusion ; LinkedIn et les cabinets externes représentent environ la moitié des recrutements.

Deux scénarios pour l’avenir du recrutement

L’étude MISHA ne se contente pas de photographier le présent. Elle dessine deux scénarios prospectifs qui éclairent l’avenir du recrutement dans la branche.

Ce que ces données signifient pour les candidats

Pour un candidat qui envisage une carrière dans le diagnostic in vitro, le médicament vétérinaire, la distribution vétérinaire ou la sous-traitance pharmaceutique, les données de l’étude MISHA sont une boussole.

Les postes existent. Avec plus de 7 000 offres CDI estimées sur les six métiers analysés, le marché est profond. La branche recrute — durablement — et elle le fait dans des entreprises à taille humaine, où la polyvalence et la visibilité sur l’ensemble de la chaîne sont souvent plus grandes que dans un grand groupe.

La tension est un atout pour les candidats. Sur les métiers tendus — production, réglementaire — le rapport de force est en faveur des candidats. Les entreprises sont en demande. Elles sont prêtes à former, à accompagner la mobilité, à négocier les conditions. Un candidat avec les bonnes compétences de base a un pouvoir de négociation réel.

La mobilité géographique paie. Accepter de travailler en Centre-Val de Loire, en Normandie, dans les Pays de la Loire ou dans le corridor Lyon-Grenoble, c’est accéder à des postes que d’autres candidats refusent par confort géographique. Dans un marché tendu, la mobilité est un différenciateur puissant.

Les compétences transversales font la différence. À compétences techniques égales, c’est la communication, la capacité d’analyse et l’esprit d’équipe qui départagent les candidats. Ce sont des compétences qui se travaillent — et qui sont valorisées à tous les niveaux.

Pour aller plus loin sur les compétences à développer, l’article consacré aux compétences de demain détaille les blocs de compétences émergents par famille métier.

FAQ sur le recrutement dans les industries de santé humaine et animale

Combien d’offres d’emploi CDI la branche a-t-elle publiées en 2025 ?

L’étude MISHA estime à plus de 7 000 le nombre d’offres CDI sur les six métiers analysés, d’après une modélisation sur un panel de 50 entreprises représentatives de la branche. Le responsable projets R&D concentre à lui seul près de 3 000 offres (2 952), suivi du responsable affaires réglementaires (1 233), du responsable grands comptes (1 006), du responsable supply chain (779), du délégué vétérinaire (584) et du technicien de production (487). Ces chiffres ne couvrent pas les grands laboratoires du médicament humain.

Quels sont les métiers les plus difficiles à recruter dans le diagnostic in vitro et le médicament vétérinaire ?

Le technicien de production est le métier le plus tendu, avec 62 jours de durée médiane de publication contre 49 jours en moyenne nationale ; les laboratoires vétérinaires signalent les mêmes difficultés sur les techniciens de bioproduction et de maintenance. Le responsable affaires réglementaires suit avec 47 jours contre 40, sous l’effet de l’IVDR dans le diagnostic et du règlement (UE) 2019/6 dans le vétérinaire. Ces deux métiers souffrent de problèmes structurels : déficit d’image et concurrence intersectorielle pour la production, étroitesse du vivier de compétences pour le réglementaire.

Quelles régions recrutent le plus dans la branche ?

L’Île-de-France et l’Auvergne-Rhône-Alpes regroupent près de la moitié des offres publiées en 2025. La première concentre les fonctions siège, commerciales et réglementaires, notamment des acteurs du diagnostic in vitro ; la seconde est le premier pôle R&D et production (corridor Lyon-Grenoble), diagnostic et santé animale confondus. Le Centre-Val de Loire et la Provence-Alpes-Côte d’Azur sont des bassins de production. Les Pays de la Loire dominent la filière du médicament vétérinaire et le recrutement des délégués vétérinaires. La Nouvelle-Aquitaine se distingue en supply chain et logistique.

Quel diplôme faut-il pour travailler dans les industries de santé humaine et animale ?

La branche recrute du Bac+2 au Bac+8. Les postes de technicien de production et de délégué vétérinaire sont accessibles dès le Bac+2 (47 à 78 % des offres, le délégué vétérinaire étant à 78 %). Les postes de R&D, supply chain et affaires réglementaires exigent majoritairement un Bac+5 (50 à 57 % des offres). Les formations intermédiaires Bac+3/4 sont recherchées en commercialisation et en fonctions supports. Les CQP de la branche complètent ces parcours pour la production, la bioproduction, la maintenance, la logistique et la vente.

Quand faut-il postuler pour maximiser ses chances ?

Les deux pics de recrutement se situent en janvier (post-validation des budgets annuels) et en juillet (recrutements anticipés pour la rentrée). Les mois de février, avril, août et décembre sont les plus calmes. Concentrer ses recherches pendant les pics augmente la probabilité de trouver un poste correspondant à ses critères, sans négliger les recrutements au fil de l’eau, fréquents dans les TPE-PME.

Les TPE-PME de la branche recrutent-elles en dehors des grandes villes ?

Oui, et c’est même un enjeu central. Les sites de production — façonniers du Centre-Val de Loire, laboratoires vétérinaires des Pays de la Loire, fabricants de réactifs en région — sont souvent implantés en périphérie urbaine ou en zone semi-rurale. Ces entreprises, qui constituent plus de 98 % de la branche, peinent parfois à attirer des candidats métropolitains. Pour les candidats prêts à la mobilité géographique, ces sites représentent des opportunités réelles, avec souvent moins de concurrence entre candidats et des conditions d’embauche négociables.

Cet article est le septième d’une série de huit consacrée aux résultats de l’étude MISHA sur l’évolution des métiers des industries de santé humaine et animale.

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Source : Étude des évolutions métiers au sein des industries de santé humaine et animale, Observatoire MISHA / Arthur Hunt Consulting, 2025.